5 consejos de Harvard para mejorar los procesos de contratación laboral

Las empresas deben buscar candidatos que resuelvan problemas, se adapten a la cultura organizacional y sepan hacia dónde van.

Edimedios. –Lo que dicen expertos como Laszlo Bock, vicepresidente de Recursos Humanos de Google, es que los títulos universitarios o los posgrados no predicen que tan bueno será el desempeño de un profesional, expresó el ejecutivo para The New York Times.

Justo por eso, Bock recomendó que durante las entrevistas de trabajo se cuestionara a los candidatos sobre problemas que resolvieron en el pasado, pero una reciente sugerencia de Havard dice que eso solo arrojaría una predicción del 12 %.

La más importante escuela de negocios del mundo sostiene que los seleccionadores deben preguntar a los candidatos (no solo a cargos directivos) cómo resolverían un problema específico y también, que describan el flujo de procesos (el paso a paso) para superar dificultades, dijo Harvard Busines Review.

Por eso la escuela aconseja a los seleccionadores y cazatalentos seguir las siguientes pautas:

  1. Evaluar su capacidad para resolver problemas. Los aspirantes deben tener la habilidad para identificar el origen de las posibles dificultades, establecer un proceso lógico de resolución de problemas y examinar e identificar áreas críticas.
  2. Conocer su habilidad para proyectarse al futuro. Para eso a los candidatos se les pide que esbocen un plan de trabajo de 3 a 6 meses destacando sus componentes claves (objetivos, estrategias e indicadores).
  3. Identificar las tendencias de la industria. Para eso los candidatos deben anticipar al menos los 5 posibles cambios que sufrirán los negocios en el futuro y qué modificaciones hay que hacer para no estar lejos de las tendencias.
  4. Determinar la capacidad de adaptación y aprendizaje. Los futuros trabajadores deben explicar los métodos que emplean para aprender procesos nuevos, adaptarse a los cambios rápidos y la asimilación de innovaciones.
  5. No duplique las preguntas. Harvard finalmente recomienda no volver a preguntar sobre cuestiones que están consignadas en la hoja de vida del candidato (práctica común entre los empleadores colombianos) y hacer una cuidadosa selección de las preguntas que aplicará durante la sesión con los aspirantes a un cargo dentro de la organización.

Fuentes:

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